Efektivní motivace zaměstnanců

Video: Motivace. Jak efektivně motivovat zaměstnance

Motivovat zaměstnance k práci bylo vždy důležité při řízení pracovníků v průběhu.

Pro delší dobu jsme studovali problém. Ale v dnešní době, mezi nekonečného prostoru informací, mezi nekonečnými možnostmi, manažeři nemohou uspokojit potřeby svých zaměstnanců, v uvedeném pořadí, a zvýšit jejich produktivitu.

Je třeba zdůraznit některé základní teorie motivace: teorie Maslow, teorie K.Alderfera, teorie F. Herzbergova teorie V. Vroom teorie S. Adams. Tyto teorie jsou deficitní v každém z těchto teorií má alespoň jednu věc, která je v rozporu s manažerem skutečné vztahy a podřízenými.

Všichni lidé, není typické pro „jen pro prioritní potřeby“, protože je považována za Maslow, K. Alderfer. Každý člověk je jedinečný a má své vlastní hodnoty, potřebuje.

F. Herzberg povzbuzuje manažery, aby věnovaly pozornost na uspokojení z práce mezi zaměstnanci na dvě skupiny vlivu faktorů. Ale v dnešní době, pracovníci jsou zapojeni do oblíbeného obchodu, a zároveň existují nevyřešené.

Vroom B. a C. Adams omezena na tři faktory práce „náklady“, „výsledek“, „odměna“. Podle nich pracovník čeká na spravedlivé odměny za jejich úsilí vynaložené zcela ignoroval další, vnější faktory.

Mezi moderní metody motivace může být rozdělena do čtyř hlavních nátlaku, odměnu, solidarita, přizpůsobení cílů. Každé jednotlivé moderní metody motivace, neřeší problém efektivní motivaci zaměstnanců.

Situace v dnešním světě, kde zaměstnanci jsou neustále snaží získat více. Moderní manažeři hledají vysvětlení pro to. Aby však bylo možné pochopit reakci většiny zaměstnanců se musí vrátit do našeho běžného, společenského života. Všichni jsme museli sledovat, jak děti rostou (v našich rodinách, našich přátel, atd.) Děti se neustále snažíme, aby to všechno, nechci s nikým sdílet. To je patrné zejména ve způsobu, jakým jsou děti ze sirotčince, oni jsou stejní. Ale proč? Vzhledem k tomu, co jim chybí, a sice mateřské lásky, rodičovský podporu, klidný, věrný, milující prostředí ...

A na úrovni organizace, pokud zaměstnanec je něco, co není splněna, pak to něco, co chybí v první řadě, že nedostatky lze nalézt v psychologické klima kolektivních (nejen divizí, ale i organizace jako celku).

Je-li zaměstnanec si stěžuje na své mzdy, neznamená to, že je spokojen s velikostí odměny. nespokojenost s objektem může být cokoliv. Může to být: vztah má se svými podřízenými, se svými kolegy vedení, schopnost obdrží prémii (v případě, že podmínky jejího příjmu je příliš vysoká pro něj) - podmínky truda- otdyha- režim práce a zájem o jeho života (v první řadě, přímý nadřízený) , možnost nabízet své nápady (například pro rozvoj podniku), možnost seberealizace. Objekty nespokojenosti může být velmi mnoho, a nemá nic společného s jeho základní úroveň mezd.

Můžete provést nesprávnému závěru, že zaměstnanec nechce nic, co byl uveden. Ale to není, že chce. Zaměstnanec usiluje o vše, co je možné dosáhnout, ale je příliš omezená kapacita! V případě, že zaměstnanec chybí většinu funkcí, pak by měl na nic stěžovat, že mu chybí. Za takových podmínek, má jen sedět a mlčet. Proč tolik lidí jsou osvobozeny od práce své vlastní vůle? Vzhledem k tomu, jejich práce je příliš omezený. Zaměstnanec chce vidět zájem jejím čele, možnost seberealizace.

Účinně motivovat nadřízeného zaměstnance by měly rozvíjet své vztahy s podřízenými, znát individuální přístup ke každému zaměstnanci, aby bylo možné poslouchat a ochotni pomoci a podpory.

Sdílet na sociálních sítích:

Podobné